Estratégia de diversidade e inclusão

Liberando o potencial humano.

Estratégia e serviços de Inclusão Estratégica da Deloitte.

A paisagem do talento se transformou. Exige uma abordagem centrada em valores para desencadear o potencial humano, gerando resultados comerciais.

Explore o conteúdo.

Christie Smith, CEO da Deloitte Consulting LLP, oferece um inovador TEDx Talk sobre "cobertura", e como isso afeta o sucesso dos indivíduos, bem como a capacidade das organizações de inovar.

Transformação do cenário do talento.

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Os líderes terão de ser mais do que os "agentes de mudança" que muitas vezes pedimos ou descrevemos para serem: terão que se tornar ativistas transformacionais na busca incansável do florescimento humano.

- Christie Smith, diretor-gerente aposentado.

Driving business results.

Nossas soluções de Inclusão Estratégica apoiam nossos clientes na solução de algumas das suas maiores necessidades comerciais.

15 vezes o aumento da receita de vendas através da ativação de uma estratégia de SI 1 83% aumentou a capacidade de inovar através da identificação dos funcionários certos para enfrentar problemas urgentes 2 42% aumentaram a colaboração em equipe através do desenvolvimento de líderes inclusivos que criam uma cultura inclusiva 1 31% aumentaram a capacidade de resposta às necessidades dos clientes através escala crescente de novas idéias e proteção contra o pensamento coletivo 1 33 por cento aumentou a eficácia trabalhando em diversos grupos através da definição de uma cultura de inclusão no ambiente organizacional em mudança 3 $ 64B perda anual por volume de negócios por não construir uma cultura onde as pessoas estão felizes e motivadas 4.

1 Herring, C. (2009), 'A diversidade paga? Raça, gênero e o caso de negócios para a diversidade, American Sociological Review, Vol. 74, pp. 208-224.

2 Waiter é essa inclusão na minha sopa "Deloitte Australia, novembro de 2012.

3 Phi Delta Kappan.

4 Level Playing Field Institute e Korn / Ferry International.

Abordagem baseada em valores.

Quer um resumo rápido das nossas ofertas de Estratégia de Inclusão Estratégica (SI)?

Nossos diferenciadores.

Liderança.

Líderes inclusivos podem definir o tom e o exemplo para o comportamento inclusivo em toda a organização. Através de nossas ofertas de liderança, nós habilitamos líderes com compreensão cultural e habilidades para colocar a inclusão em prática em toda a organização.

Análises avançadas e ferramentas de rastreamento inovadoras são fundamentais para medir com precisão o impacto da estratégia de inclusão na cultura e na estratégia de negócios. Nossas ofertas de análise geram percepções significativas e orientadas por dados para medir o progresso em relação a metas de inclusão bem definidas.

É necessária colaboração para desencadear o potencial humano. Nossas ofertas de laboratório de inclusão interativa aceleram a estratégia e a execução, permitindo ideação rápida, prototipagem, aprendizagem imersiva e alinhamento com a estratégia de inclusão estratégica.

Uma força de trabalho multigeneracional exige que o aprendizado seja apresentado com múltiplas modalidades e um foco em objetivos de aprendizagem específicos e significativos. Nossas ofertas de aprendizagem apelam para quatro modalidades de aprendizagem únicas e se concentram na experiência dos funcionários, mantendo-o simples, promovendo um diálogo profundo e provocando compromissos pessoais.

Transformando o mercado através da nossa liderança de pensamento.

O Centro de Liderança para Inclusão (LCI) da Deloitte lançou uma pesquisa inovadora que está mudando a conversa sobre inclusão estratégica.

Atendemos algumas das empresas mais abrangentes do mundo em todas as indústrias para projetar, lançar e medir estratégia de inclusão estratégica.

Entre em contato conosco hoje na sicoedeloitte para saber como podemos trazer essas ofertas únicas para sua organização.

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Christina Brodzik.

Gerente Sênior | Capital humano.

Como gerente sênior da Deloitte Consulting LLP, Christina Brodzik traz mais de 17 anos de experiência no espaço do Capital Humano. Christina se concentra em serviços financeiros e seguros e especialidades. Mais.

Agência de Inteligência Central.

O trabalho de uma nação. O Centro de Inteligência.

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Saiba mais sobre a Agência e encontre algumas coisas secretas que você não verá em nenhum outro lugar.

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Home News & amp; Informações Comunicados de imprensa & amp; Declarações 2016 Press Releases & amp; Declarações A CIA lança estratégia de diversidade e inclusão para 2016-2019 e # 160;

A CIA lança estratégia de diversidade e inclusão para 2016-2019.

9 de fevereiro de 2016.

LANGLEY, VA & # 8211; Hoje, a CIA divulgou sua Estratégia de Diversidade e Inclusão para 2016-2019 (PDF 639 KB), que apresenta um roteiro unificado para metas de diversidade e inclusão, ações e medidas de responsabilização na CIA nos próximos três anos. Esta estratégia baseia-se no trabalho fundamental do Grupo Consultivo do Diretor sobre Mulheres em Liderança (PDF 179 KB) e no Estudo de Diversidade em Liderança (PDF 152 KB), que identificou barreiras e fatores que prejudicaram maior diversidade e inclusão dentro da CIA & # 8217; força de trabalho e liderança classifica.

Em uma declaração feita em conexão com o lançamento da estratégia, o diretor da CIA, John Brennan, disse: "A excelência na inteligência estrangeira exige perspectivas amplas, tanto em nossa compreensão de um mundo complexo como em nossa abordagem de desafios e oportunidades. Perspectivas amplas provêm da diversidade de pensamento, etnias, origens e experiências. Abraçar e alavancar a diversidade através de uma cultura inclusiva promove a inovação, novas idéias e novas idéias que são o cerne do que nos é cobrado e é o que impulsionará o sucesso da missão. & # 8221;

A Estratégia de Diversidade e Inclusão estabelece os três principais objetivos abaixo para garantir que cada oficial da CIA possa trazer uma gama completa de pontos de vista e talentos para a missão da CIA. Isso ajudará a CIA a tornar-se cada vez mais capaz de fechar lacunas de inteligência persistentes e oferecer uma visão e suporte únicos para seus clientes.

A diversidade e a inclusão do tecelagem ao longo do ciclo do talento centram-se na gestão do desempenho, no desenvolvimento do talento e no aprendizado para preparar funcionários e gerentes para se beneficiarem plenamente de um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo. Tornar-se um empregador de escolha concentra-se em enriquecer nossa força de trabalho recrutando em diversas comunidades em toda a América e cultivando uma cultura inclusiva que encoraja a colaboração, flexibilidade e justiça para criar uma organização que é um empregado modelo para a diversidade total do talento da América . O aumento da diversidade de liderança concentra-se na capacitação de líderes, gerentes e supervisores atuais para desenvolver o potencial de todos os oficiais para preparar um banco diversificado de futuros líderes da Agência.

A Diretora Principal de Diversidade e Inclusão da CIA, Maja Lehnus, enfatizou a transparência e a responsabilidade em uma declaração sobre a estratégia: # 8220; Regularmente informaremos a força de trabalho sobre nossos progressos e contratempos e serão transparentes sobre onde estamos hoje e onde nós pretende ir. & # 8221; Ela também acrescentou que o sucesso da estratégia é da responsabilidade de todos os agentes da Agência e pediu à força de trabalho que considere o que eles podem fazer para garantir que a liderança da CIA reconheça e aproveita as diversas habilidades da força de trabalho.

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O Escritório de Assuntos Públicos (OPA) é o único ponto de contato para todas as perguntas sobre a Agência Central de Inteligência (CIA).

Lemos todas as cartas, fax ou e-mail que recebemos, e transmitiremos seus comentários aos funcionários da CIA fora da OPA, conforme apropriado. No entanto, com funcionários e recursos limitados, simplesmente não podemos responder a todos os que nos escrevem.

Informações de contato.

Agência de Inteligência Central.

Escritório de Assuntos Públicos.

Washington, D. C. 20505.

Aberto durante o horário comercial normal.

(inclua um número de telefone onde podemos ligar para você)

Antes de contactar-nos:

Por favor, verifique o nosso mapa do site, recurso de pesquisa ou a navegação do nosso site à esquerda para localizar a informação que você procura. Não respondemos rotineiramente a perguntas para as quais as respostas são encontradas neste site.

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Denunciar ameaças.

Os Estados Unidos e seus parceiros continuam a enfrentar um crescente número de ameaças e desafios globais. A missão da CIA inclui a coleta e análise de informações sobre questões de segurança nacional de alta prioridade, como terrorismo internacional, proliferação de armas de destruição em massa, ataques cibernéticos, crime organizado internacional e tráfico de narcóticos, conflitos regionais, ameaças de contra inteligência e os efeitos de desastres ambientais e naturais.

Esses desafios são de alcance internacional e são prioridades para a Agência Central de Inteligência. Se você tiver informações sobre estes ou outros desafios de segurança nacional, forneça-o através do nosso formulário on-line seguro. As informações fornecidas serão protegidas e confidenciais. A CIA está particularmente interessada em informações sobre ataques terroristas iminentes ou planejados. Nos casos em que existe uma ameaça iminente, entre imediatamente em contato com as agências locais de aplicação da lei e forneça as informações sobre ameaças.

HMRC diversidade e estratégia de inclusão 2016 até 2020.

Publicado em 4 de agosto de 2016.

© Crown copyright 2016.

Esta publicação é licenciada sob os termos da Open Government License v3.0, exceto quando indicado de outra forma. Para ver esta licença, visite nationalarchives. gov. uk/doc/open-government-licence/version/3 ou escreva para a Equipe de Política de Informação, The National Archives, Kew, London TW9 4DU, ou o email: psinationalarchives. gsi. gov. Reino Unido.

Onde identificamos qualquer informação de direitos autorais de terceiros, você precisará obter permissão dos titulares dos direitos autorais em questão.

Esta publicação está disponível em gov. uk/government/publications/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2016-to-2020/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2016-to-2020.

1. Prefácio.

Uma organização diversificada, inclusiva e vibrante é uma que todos devemos esforçar para alcançar. A diversidade, em todas as suas várias formas, é fundamental para o nosso sucesso como organização, garantindo uma diversidade de experiências e reflexões.

Nossos esforços para se tornar mais inclusivos e diversos não ocorrem de forma isolada, eles são parte integrante de nós que realizamos nossa transformação mais ampla. É por isso que penso que é tão importante que os quatro temas incluídos nesta estratégia apoiem nossa missão e objetivos gerais como uma organização.

Eu acredito totalmente que precisamos da abertura mais ampla possível sobre o talento. Devemos estar recrutando de todas as partes da sociedade, não apenas as pessoas que fizeram o grau "certo" na universidade "certa", e precisamos ser abertos e honestos com nós mesmos e com os outros sobre os obstáculos que impedem o caminho por essa.

Nossos esforços não devem parar assim que conseguimos as pessoas através da porta, nós precisamos apoiar pessoas de origens sub-representadas através de cada etapa da jornada de talentos - certificando-se de criar uma cultura inclusiva e detectar e desenvolver talentos internos exatamente como buscamos Talento externo. É nossa responsabilidade para as pessoas que servimos para garantir que estivemos aproveitando a mais ampla gama possível de visualizações e experiências.

A diversidade é mais do que apenas uma meta organizacional para mim. Minha experiência não é a de um Secretário Permanente típico, mas progredi minha carreira graças às pessoas ao meu redor que descobriram meu potencial e trabalharam comigo para desenvolvê-lo. Eu quero ter certeza de que todos tenham a oportunidade de fazer o mesmo: é por isso que estou tão orgulhoso de ser o Campeão da Mobilidade Social do Serviço Civil e estou satisfeito por a mobilidade social estar bem representada nesta estratégia.

A diversidade é uma prioridade para mim, e é uma prioridade para o resto do nosso Comitê Executivo. Como líderes seniores, temos um papel particular a desempenhar como defensores vocais e visíveis de um HMRC mais diversificado. Este não é apenas um projeto para o Comitê Executivo, todos nós devemos considerar as ações que podemos tomar para incentivar a diversidade e a inclusão: seja isso, reconhecendo e abordando nosso viés inconsciente, envolvendo-se com a orientação ou a participação no treinamento. Cada gerente de linha tem a responsabilidade de criar o tipo de organização com a qual devemos orgulhar-nos de dizer o que trabalhamos quando recrutam, promovem e asseguram uma aprendizagem e desenvolvimento suficientes.

Quero que o HMRC seja um lugar diversificado para trabalhar, com uma ampla visão do que o talento parece. Devemos ser uma organização onde as pessoas podem ter várias carreiras, onde as pessoas são apoiadas e investidas e onde diferentes pontos de vista são respeitados.

Esta estratégia é uma parte fundamental da construção dessa organização, obrigado por ter tido tempo para lê-la.

Jon Thompson, Chefe do Executivo e Secretário Permanente.

2. Por que precisamos dessa estratégia?

Queremos que nossa força de trabalho reflita e compreenda a diversidade de nossos clientes e desenvolva e use a experiência coletiva dessa força de trabalho diversificada para oferecer um serviço de alta qualidade.

Esta estratégia nos ajudará a:

alcançar nossos objetivos de receitas fiscais coletadas continuam a construir o HMRC como um lugar diversificado e inclusivo para identificar, atrair e recrutar pessoas que refletem a maquiagem da sociedade e nos ajudem a desenvolver talentos em todos os níveis do departamento.

Temos uma crença fundamental de que a valorização de nossas pessoas pela sua individualidade criará uma cultura na qual o talento, a criatividade e a inovação possam prosperar e ajudarão a divulgar o melhor em nossa gente para nos permitir oferecer um ótimo serviço para nossos clientes.

À medida que nos mudamos para os Centros Regionais, estes serão o cerne de impulsionar a diversidade e a inclusão através da construção de conhecimentos locais, relacionamentos das partes interessadas e da comunidade.

3. O que a estratégia pretende fazer?

Esta estratégia estabelece os nossos objetivos de diversidade, igualdade e inclusão para os próximos quatro anos através de um foco claro em 4 temas estratégicos:

Ele mostra como estamos respondendo ao Plano de Ação do Talento do Serviço Civil e às nossas prioridades de igualdade de clientes.

Ele apóia a entrega dos principais objetivos do HMRC, destacando o papel que a diversidade, a igualdade e a inclusão desempenham no que fazemos.

Reconhece que nossas pessoas possuem habilidades diferentes; diferentes formas de pensar e trabalhar; conhecimento e experiência diferentes e a necessidade de aproveitar essas diferenças para o benefício de nossos negócios e nossos clientes.

4. Para quem é a estratégia?

Esta estratégia é para todos os funcionários da HMRC, em todos os níveis, onde quer que trabalhem e o que quer que façam. Para que seja bem sucedido, precisamos fazer da diversidade e da inclusão uma parte inteiramente natural de tudo o que fazemos. Isso exigirá compromisso e ação de todos no HMRC. Por isso, definimos o que os líderes, gerentes e funcionários da HMRC precisam fazer para transformar nossos objetivos em realidade.

Nossa abordagem baseada em inclusão reconhece que os indivíduos que trabalham para nós, ou que desejam trabalhar para nós, serão valorizados e tratados de forma justa e respeitada pela individualidade, independentemente da idade, responsabilidades de atendimento, deficiência, gênero, reatribuição de gênero, casamento ou parceria civil maternidade e gravidez, raça / etnia, religião ou crença filosófica, orientação sexual e / ou opinião política.

5. Como monitoraremos o progresso?

Nossa equipe central de diversidade e inclusão supervisionará a implementação do nosso plano de ação de diversidade e inclusão e reportará o progresso semestral ao Comitê de Assuntos das Pessoas da HMRC através do Diretor de Pessoas. Esses relatórios serão incorporados nos relatórios anuais sobre os progressos realizados em relação aos nossos Objetivos Estratégicos de Igualdade para 2016 a 2020, dentro da nossa publicação de informações de diversidade de clientes e mão-de-obra.

6. Nossa estratégia.

6.1 Representação.

O que queremos alcançar.

Crie e mantenha uma força de trabalho diversificada em nossos Centros Regionais e sites especializados que reflitam melhor a base de clientes da HMRC em diferentes locais.

Como nós vamos fazer isso.

Revise as práticas de recrutamento e seleção para atrair e nomear de um grupo de candidatos diversificado. Foco na mobilidade social e os benefícios que isso traz. Melhore nossos dados de diversidade (declarações) em todas as linhas de negócios e notas. Melhore a eficácia e o alcance dos programas de talentos.

6.2 Inclusão.

O que queremos alcançar.

Crie um ambiente de trabalho que valorize a diferença e promova uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde os funcionários da HMRC de todas as origens podem dar o seu melhor, são tratados de forma justa, valorizados por suas contribuições e onde podem progredir suas carreiras.

Como nós vamos fazer isso.

Desenvolver e usar ferramentas específicas de comunicação e inclusão / engajamento para aumentar a conscientização sobre a diversidade e a inclusão. Realizar cada linha de negócios responsável por progredir e reforçar a apropriação compartilhada de diversidade e inclusão em suas equipes. Atuar na análise das pontuações "Inclusão e Tratamento Justo" da Pesquisa HMRC People Survey para abordar quaisquer preocupações identificadas Realizar análise de igualdade e avaliações de impacto de pessoas em novas políticas propostas e atualizadas para avaliar a necessidade de mudar a prática onde os impactos adversos são identificados e discutir esses impactos com os principais interessados.

6.3 Capacidade.

O que queremos alcançar.

Nossos líderes e gerentes demonstram consistentemente comportamentos de liderança inclusivos, pois conduzem o nosso pessoal através de mudanças organizacionais e transformacionais Os gerentes confiam em criar as condições em que cada membro da equipe pode cumprir e atingir seu potencial. Toda a gente tem uma boa consciência de diversidade e inclusão e são pró-ativos para fazer do HMRC um ótimo lugar para trabalhar.

Como nós vamos fazer isso.

Todos os líderes e gerentes para completar treinamento obrigatório de diversidade e inclusão Melhorar a capacidade de gerenciamento de como detectar o modelo de liderança de talento e promover comportamentos de liderança autênticos e inclusivos em todos os níveis. Aumente o fornecimento de suporte e informação apropriados para melhorar a capacidade do gerente na implementação de ajustes razoáveis ​​e a experiência individual em geral.

6.4 Igualdade do cliente.

O que queremos alcançar.

Fornecer um serviço inclusivo e acessível para os nossos clientes com base na compreensão de suas diversas necessidades e fazer ajustes razoáveis, conforme apropriado Fornecer serviços digitais que sejam acessíveis e utilizáveis ​​pela mais ampla gama de clientes possíveis Assegure-se de que nossos deveres do setor público estejam adequadamente refletidos nas políticas, processos, projetos e treinamento.

Como nós vamos fazer isso.

Desenvolva ainda mais nossa compreensão do impacto de nossos serviços nos clientes e identifique mais claramente aqueles que precisam de suporte aprimorado. Promover políticas de igualdade de clientes e melhores práticas, tornando nossos objetivos mais visíveis para nossos funcionários e clientes. Desenvolver conscientização sobre as necessidades dos clientes que têm dificuldades no acesso a serviços on-line, fornecendo avenidas digitais assistidas e provisão adequada para os excluídos digitalmente.

6.5 Como o pessoal da HMRC pode ajudar.

Seja pró-ativo no que você pode fazer para melhorar a inclusão para os outros e para você - reconheça que, através do seu impacto pessoal, você pode fazer a diferença. Complete sua diversidade obrigatória de e-learning e mantenha-o atualizado. Seja aberto a aprendizado formal e informal adicional para suportar sua compreensão da diversidade, incluindo o Aprendizagem do Serviço Civil aprendendo e aprendendo o inconsciente, ajudem seu gerente a gerenciá-lo bem, sendo tão aberto como você pode Desafiar de maneira construtiva quando apropriado.

Apoiar entusiasticamente as iniciativas que oferecem a estratégia Modelo do papel Boa diversidade e prática de inclusão Desenvolva sua compreensão da inclusão e desenvolva boas formas de trabalho inclusivas Identifique e enfrente quaisquer lacunas entre o estado "como está" em sua equipe em comparação com onde você precisa ser Seja justo , evite o viés consciente e desafie-se a compreender o seu potencial de viés inconsciente. Desafie quando vê decisões ou comportamentos discriminatórios, injustos ou excluídos. Tome medidas para tratar de casos de bullying e / ou assédio.

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Conselho de Governadores do Sistema da Reserva Federal.

O Federal Reserve, o banco central dos Estados Unidos, fornece à nação um sistema monetário e financeiro seguro, flexível e estável.

Comitê Federal de Mercado Aberto.

Supervisão & amp; Letras de regulamentação.

Aplicações Bancárias & amp; Desenvolvimentos legais.

Serviços de pagamento do banco de reserva e amp; Dados.

Financial Market Utilities & amp; Infraestruturas.

Pesquisa, Comitês e Fóruns.

Ativos e Passivos do Banco.

Taxas de Câmbio e Dados Internacionais.

Estoque de dinheiro e saldos de reserva.

Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2016-19.

A todos os funcionários da Diretoria:

Tenho o prazer de me juntar ao Escritório de Diversidade e Inclusão ao compartilhar com você o primeiro Plano Estratégico 2016-19 da Diversidade e Inclusão do Conselho. O plano aprimora nossas iniciativas e ações em andamento e fornece um foco mais abrangente, integrado e estratégico na diversidade e inclusão para permitir que nossa organização estabeleça e sustente uma força de trabalho de alto desempenho, diversificada e inclusiva.

O Federal Reserve está apresentando esse plano porque reconhecemos o valor de construir e sustentar uma força de trabalho diversificada em todos os níveis da organização. Eu também acredito que a diversidade torna o Federal Reserve mais eficaz na realização de sua missão. Quando entrei na equipe do conselho em 1976, fui uma das poucas mulheres economistas. Desde então, houve ganhos significativos na diversidade no Conselho e em todo o Sistema. Este tipo de plano nos ajuda a organizar e desenvolver um esforço sistemático para avançar em ganhos mais amplos na diversidade e inclusão.

Através do estabelecimento de uma cultura que promova a colaboração, flexibilidade e justiça, podemos garantir a sustentabilidade de nossas conquistas de diversidade e inclusão. O Conselho reconhece que os objetivos delineados no plano são ambiciosos. Estamos firmemente empenhados em enfrentar os desafios e alcançar nossos objetivos enquanto implementamos o plano.

O plano detalha objetivos e ações específicas que estão alinhados com os padrões de diversidade e inclusão da Junta de compromisso organizacional; diversidade da força de trabalho; inclusão no local de trabalho; diversidade de fornecedores; e sustentabilidade.

Estou pedindo ao Escritório de Diversidade e Inclusão que supervisione a implementação do plano e eu encorajo todas as divisões a desempenhar um papel ativo na implementação do plano.

Nosso compromisso com a diversidade e a inclusão continua a ser uma prioridade contínua e é parte integrante da missão e das principais atividades do Conselho que estão enraizadas em um conjunto de valores institucionais fundamentais - a saber, servir o interesse público; integridade; excelência; eficiência e eficácia; e independência de pontos de vista.

Janet L. Yellen, presidente.

Placa de reserva federal.

Introdução.

Este Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2016-19 reflete a iniciativa estratégica do Conselho de Reserva Federal (do Conselho) sobre diversidade, inclusão e igualdade, que é uma responsabilidade compartilhada de todos os funcionários da Diretoria.

A implementação do plano envolve uma miríade de partes interessadas em todos os níveis da organização e requer o envolvimento ativo de líderes e funcionários em toda a Diretoria.

A estratégia de diversidade e inclusão (D & I) baseia-se na missão e nos valores do Conselho para incluir padrões de compromisso organizacional, diversidade da força de trabalho, inclusão no local de trabalho, diversidade de fornecedores e sustentabilidade.

D & amp; I Definições.

A definição de trabalho da Diretoria de diversidade e inclusão é promover um ambiente de trabalho colaborativo que reconheça, aprecie e aproveite efetivamente o talento, habilidades e perspectivas de cada funcionário.

Em termos gerais, a diversidade refere-se a todas as características que tornam os indivíduos diferentes um do outro; isto é, a diversidade representa a mistura coletiva de diferenças em torno da raça, cor, religião, sexo, identidade de gênero, origem nacional, idade, deficiência, orientação sexual, valores, crenças, experiências, origens, preferências e comportamentos que tornam cada pessoa única.

A inclusão é como uma organização aproveita a diversidade para criar um ambiente de trabalho no qual todos os funcionários são tratados com equidade e respeito, têm acesso igual a oportunidades e recursos e podem se sentir totalmente empenhados em contribuir com a missão da Diretoria e os objetivos organizacionais.

Missão D & amp; I.

Apoiar a execução da missão do Conselho, assegurando que a força de trabalho da organização seja diversificada e que políticas e práticas apoiem uma cultura inclusiva, não apenas de acordo com todas as leis aplicáveis, mas também para proporcionar oportunidades iguais a todos os funcionários para realizarem suas todo o potencial e para cultivar relações comerciais com diversos fornecedores.

Uma força de trabalho que não só abraça sua mistura coletiva de diferenças, mas também reconhece e valoriza como essas diferenças melhoram a capacidade da Diretoria de cumprir sua missão geral e uma coleção de políticas e práticas no local de trabalho que apoiem o tom cultural de inclusão e respeito por todos os funcionários, formando o alicerce do sucesso da organização.

Padrões D & amp; I.

A seção 342 da Lei Dodd-Frank de Wall Street e Lei de Proteção do Consumidor de 2010 cobrou ao Conselho a responsabilidade pelo desenvolvimento de padrões para a igualdade de oportunidades de emprego (EEO) e pela diversidade racial, étnica e de gênero da força de trabalho e da alta administração da agência .

O Conselho da Reserva Federal está empenhado em construir e sustentar uma força de trabalho diversificada em todos os níveis da organização que permitirá que a Diretoria desempenhe efetivamente sua missão. O Conselho estabeleceu cinco padrões para o sucesso do crescimento da diversidade e inclusão:

Compromisso organizacional Diversidade da força de trabalho Inclusão no local de trabalho Diversidade dos fornecedores Sustentabilidade.

Esses padrões - juntamente com as estratégias e ações que o Conselho irá realizar para alcançá-los durante o período do plano - são descritos mais detalhadamente na próxima seção.

Padrões, Estratégias e Ações de Diversidade e Inclusão.

Padrão: Compromisso Organizacional.

A Diretoria reforça seu compromisso com a diversidade e a inclusão através de uma variedade de canais de comunicação e esforços de divulgação educacional direcionados ao público interno e externo. Por exemplo, a organização desenvolverá e manterá um Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão - aprovado e apoiado por liderança sênior - para orientar seus esforços nesta área. A organização também implementa políticas e práticas relacionadas à diversidade e inclusão da força de trabalho de acordo com todas as leis aplicáveis. O Escritório de Diversidade e Inclusão da Diretoria (ODI) fornece relatórios regulares aos membros do Conselho de Administração e à alta administração sobre esforços, medidas e realizações de diversidade e inclusão.

Estratégia 1: Através de uma variedade de métodos, comunique a missão, a visão e os padrões D & amp; I da placa.

Implementar o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2016-19 através da colaboração e coordenação do diretor da ODI, o principal diretor de capital humano do Conselho e os diretores da divisão do Conselho. Desenvolva e implemente uma estratégia contínua e abrangente de comunicação interna e externa D & amp; I. Publique com destaque o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão do Conselho no site público e na intranet do Conselho. Publique informações D & amp; I e eventos atuais através dos canais de comunicação da intranet e do funcionário, como boletins informativos e quadros de mensagens. Incluir o progresso e os desafios nos objetivos de D & amp; I nos relatórios publicados, como o Relatório ao Congresso sobre o Gabinete de Minorias e Inclusão das Mulheres e o Relatório Anual do Status do Programa da Comissão de Oportunidades de Emprego (EEOC). Inclua as atividades da ODI no Relatório Anual de Desempenho do Conselho. Incentive os líderes seniores a discutir rotineiramente a importância de D & amp; I como uma estratégia organizacional central e oferecer uma liderança consistente e visível.

Estratégia 2: Fortalecer a compreensão da inter-relação entre diversidade, inclusão e igualdade de oportunidades através da educação e treinamento.

Patrocine as oficinas, fóruns e simpósios do D e I, EE e EEO para educar e promover o debate sobre temas que afetam o local de trabalho de hoje, como tendências inconscientes, diferenças geracionais e culturais e o emprego de pessoas com deficiência. Parceria com o Escritório de Desenvolvimento Organizacional e Aprendizagem da Diretoria (OD & amp; L) para integrar a educação e o treinamento D & amp; I para as ofertas do curso do Conselho e as atividades de desenvolvimento de liderança. Fortalecer o conhecimento, a compreensão e a conscientização de D & amp; I e EEO disponibilizando livros eletrônicos / artigos, vídeos, estudos de caso, e-learning e outras ferramentas na página interna interna da ODI.

Padrão: Diversidade da força de trabalho.

O Conselho adota a gama de semelhanças e diferenças que cada indivíduo traz para o local de trabalho, incluindo diversidade de pensamento, experiência e experiência. A organização atrai, mantém e desenvolve uma força de trabalho diversificada, ágil e altamente qualificada para executar a missão da Diretoria.

Estratégia 1: atrair uma série de candidatos altamente qualificados e diversificados para sustentar a missão do Conselho, assegurando que os processos estratégicos de divulgação e recrutamento sejam acessíveis a todos os segmentos da sociedade.

Certifique-se de que as estratégias de divulgação e recrutamento incluem uma variedade de recursos, como redes sociais, associações profissionais, postagens e publicações, para maximizar a capacidade da agência de recrutar de um grupo diversificado de candidatos. Inclua gerentes de contratação em atividades de recrutamento através da participação em feiras de carreira e eventos de divulgação. Treinar selecionando oficiais sobre contratação legal e o impacto de viés inconsciente no processo de recrutamento. Certifique-se de que as estratégias de divulgação e recrutamento são projetadas para atrair de todos os segmentos da sociedade, inclusive aqueles que estão sub-representados. Source candidatos internos de uma seção transversal diversificada da sociedade; alavancar os programas internos do Conselho como uma oportunidade para mudar os alunos para a força de trabalho regular da Diretoria. Em geral, esforçar-se para publicar vagas, incluindo cargos da Diretoria Oficial, internamente - e, se for caso disso, externamente - para promover a diversidade e incentivar a concorrência aberta. Realizar análises de barreiras exigidas pela Diretriz de Gerenciamento da EEOC 715, e desenvolver e implementar planos de ação para eliminar qualquer barreira identificada para EEO.

Estratégia 2: promova um ambiente organizacional que permita que cada funcionário realize seu pleno potencial profissional no local de trabalho alavancando tanto o desenvolvimento do talento como os processos de gerenciamento de desempenho em direção ao avanço e retenção de funcionários justos.

Crie oportunidades de colaboração cruzada e tarefas rotativas entre os funcionários para enriquecer o clima dos funcionários, promover a diversidade de pensamento e inspirar soluções inovadoras. Fortalecer os programas de gestão de talentos, tais como programas de planejamento de sucessão, coaching e orientação, para maximizar o desempenho e o potencial de carreira dentro da organização. Integrar competências comportamentais inclusivas em ofertas de treinamento e educação como parte do processo de gerenciamento de desempenho para apoiar uma cultura inclusiva. Identificar e abordar questões que impedem o desenvolvimento profissional dos funcionários.

Padrão: Inclusão no local de trabalho.

A Diretoria cultiva um local de trabalho inclusivo para garantir que os funcionários sejam envolvidos e reconhecidos por suas contribuições, fornecendo processos de trabalho flexíveis, experiências de trabalho variadas e treinamento em competências comportamentais. A organização engloba a diversidade, reconhecendo que cada funcionário tem habilidades e talentos únicos e trabalha para apoiar e capacitar os funcionários para maximizar sua contribuição e satisfação pessoal através de iniciativas organizacionais.

Estratégia 1: os líderes são responsáveis ​​pela implementação da estratégia D & amp; I em todas as áreas da organização e podem articular a estratégia D & amp; I, ​​incluindo como D & amp; I possibilita a realização da visão, missão e objetivos da Diretoria.

Aplicar uma política de não-tolerância em relação ao assédio e a discriminação e reforçar políticas e práticas de trabalho equitativas. Inclua o ODI como participante integral nas reuniões estratégicas sobre políticas e procedimentos no local de trabalho e na força de trabalho. Assegurar a responsabilidade da liderança de divisão pela realização de seus objetivos de scorecard de D & amp; I específicos, mensuráveis, acionáveis ​​e oportunos. Incentive as ligações entre a EEO e a diversidade das divisões para manter um diálogo aberto com o ODI para identificar desafios de divisão e / ou oportunidades para suportar um ambiente de trabalho cada vez mais inclusivo. Educar e treinar funcionários de gerenciamento em competências efetivas de gerenciamento de D & amp; I para inclusão. Modelar o comportamento que os pontos de vista alternativos são respeitados, valorizados e encorajados. Aproveite as reuniões da equipe de divisão para fornecer oportunidades de aprendizado de D & amp; I.

Estratégia 2: Maximize o envolvimento dos funcionários para permitir que os indivíduos contribuam com todo o potencial.

Aproveite políticas e programas de trabalho flexíveis, tais como acordos de trabalho em regime de teletrabalho / alternativas, programas de bem-estar, assistência acadêmica e desenvolvimento de carreira para apoiar a satisfação profissional e a produtividade individual dos funcionários. Garantir acesso igual a oportunidades de desenvolvimento adequadas. Apoiar a participação em grupos consultivos de funcionários. Utilize a Pesquisa de Engajamento de Empregados da Diretoria para avaliar o ambiente de trabalho da organização, identificar barreiras ao máximo engajamento e desenvolver ações direcionadas. Oferecer benefícios e serviços que refletem a evolução da vida profissional dos funcionários.

Padrão: Diversidade de Fornecedores.

A política, práticas e divulgação de contratos da diretoria fornecem empresas pertencentes a minoria e de propriedade de mulheres com uma oportunidade justa de participar e competir com sucesso para fornecer bens e serviços. A organização avalia o desempenho do fornecedor relativo aos esforços de boa fé da EEO e à diversidade dos fornecedores.

Estratégia 1: O Escritório de Compras do Conselho (Procurement) e o parceiro da ODI para promover a participação de empresas pertencentes a minorias e mulheres (M / WBEs) no processo de aquisição do Conselho.

A aquisição conduz feiras comerciais de divulgação de fornecedores e fornece assistência técnica para M / WBEs. Aquisição e ODI participam de conferências nacionais de diversidade de fornecedores para M / WBEs. A Procurement colabora com outras funções de compras de agências reguladoras financeiras federais sobre melhores práticas, métricas, padrões e oportunidades relacionadas à diversidade de fornecedores. O Procurement constrói e sustenta relações com os principais interessados ​​das empresas e os grupos de defesa que representam os M / WBEs para demonstrar o compromisso da Diretoria com a igualdade de acesso e participação no processo de aquisição. Aquisição e ODI se reúnem trimestralmente para avaliar e monitorar a aquisição de bens e serviços, a fim de assegurar a inclusão total de M / WBEs no processo de aquisição. A ODI monitora o objetivo do scorecard de diversidade dos fornecedores das divisões e fornece feedback sobre o desempenho. O especialista em diversidade de fornecedores da Procurement trabalha com divisões para identificar M / WBEs ao adquirir bens e serviços.

Estratégia 2: contratação e parceiro da ODI para educar e prestar assistência técnica aos M / WBE relacionados ao processo de aquisição do Conselho.

Desenvolva folhetos e um site de fornecedores públicos para informar as oportunidades de aquisição de M / WBE e como registrar suas empresas para fazer negócios com a Diretoria. Fornecer assistência técnica para responder aos pedidos de propostas para oportunidades de aquisição. Fornecer fóruns de capacitação para M / WBEs.

Estratégia 3: O Escritório de Minoridade e Inclusão das Mulheres, no âmbito do ODI, analisa os esforços de boa fé dos empreiteiros em atividades de divulgação, políticas de diversidade e atividades de subcontratação para garantir o cumprimento das políticas e práticas de diversidade de fornecedores da Diretoria.

A ODI analisa as respostas dos contratadores principais aos questionários de esforço de boa fé da EEO. Educar os principais contratados em relação às políticas de diversidade de fornecedores do Conselho e às expectativas de desempenho na subcontratação.

Padrão: Sustentabilidade.

O Conselho desenvolve práticas e estratégias para equipar os líderes com a capacidade de gerenciar a diversidade, medir os resultados e aperfeiçoar as abordagens enquanto institui uma cultura de inclusão. A administração, em todos os níveis, é responsável pela execução do Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão. A organização utiliza métricas quantitativas, como dados de rastreamento de candidatos e métricas qualitativas, como resultados de pesquisa de engajamento, para avaliar sua diversidade e desempenho de inclusão.

Mudando da diversidade para a inclusão.

Diretor, Diversidade Global & # 038; Estratégias de talento.

Você sabe o que precisa para criar um plano de ação para passar do gerenciamento da diversidade para a inclusão?

Como um começo, é necessária uma definição comum de "diversidade" e "inclusão". A diversidade significa todas as formas em que diferimos. Algumas dessas diferenças com as quais nascemos e não podemos mudar. Qualquer coisa que nos torna únicos é parte dessa definição de diversidade. A inclusão envolve reunir e aproveitar essas diversas forças e recursos, de forma benéfica. A inclusão coloca em ação o conceito e a prática da diversidade criando um ambiente de envolvimento, respeito e conexão - onde a riqueza de idéias, origens e perspectivas é aproveitada para criar valor comercial. As organizações precisam de diversidade e inclusão para serem bem-sucedidas.

Muitas empresas lutam e não percebem todo o potencial de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Essas organizações ainda podem se concentrar em números e não têm uma compreensão completa do imperativo comercial. Embora a diversidade nas organizações seja cada vez mais respeitada como uma característica fundamental, nem a aceitação nem a apreciação se equiparam a locais de trabalho inclusivos, onde os pontos de vantagem únicos de pessoas diversas são valorizados. A inclusão melhora a capacidade de uma organização alcançar melhores resultados empresariais ao envolver pessoas de diversas origens e perspectivas através da tomada de decisões participativas.

A jornada de uma organização para se tornar inclusiva começa com um inquérito crítico mas simples: quais ações a minha organização está tomando para promover uma cultura de trabalho inclusiva, onde a singularidade de crenças, origens, talentos, capacidades e modos de vida são bem-vindos e alavancados para aprender e informar melhor decisões de negócios?

Este inventário de ações deve começar com uma visão macro da diversidade, considerando a força de trabalho, diversidade de fornecedores, filantropia, comunicações, etc. Os sistemas organizacionais devem ser avaliados para determinar o grau de acesso equitativo a todos. Várias estratégias-chave também precisam ser revisadas e até reinventadas para facilitar o alinhamento total dos sistemas, processos e estruturas organizacionais para transformar a cultura. Onde as lacunas e as barreiras são identificadas, é importante entender como a inclusão pode resolver deficiências e apoiar a tomada de decisão efetiva e melhores resultados comerciais nessas áreas. As conclusões do inventário são a base de um plano de ação.

• Trabalhar a partir de um plano de ação bem documentado, completo com metas, objetivos e muitas pequenas tarefas gerenciáveis ​​para ajudar a realizar mudanças. Alcançar um ambiente de trabalho inclusivo é uma iniciativa de mudança cultural, mas não exige muitas grandes empresas.

• Incorporar princípios de diversidade em todas as funções e unidades de negócios. A diversidade apoia a inclusão e deve ser praticada em todos os aspectos da organização, mesmo no desenvolvimento do plano de trabalho para uma cultura mais inclusiva. As práticas inclusivas devem ser integradas ao desenvolvimento de produtos, comunicações, treinamento e educação, desenvolvimento profissional e profissional, recrutamento e retenção e liderança geral e práticas de gerenciamento.

• Criar oportunidades para equipes de trabalho e interações cruzadas. Equipes multifuncionais constituídas por homens e mulheres que são intergeracionais e racialmente diversas estimulam novos pensamentos, o que leva a maiores possibilidades.

• Investir na construção de equipes e habilidades de liderança, pois são cada vez mais importantes para se beneficiar da diversidade e alcançar a inclusão. Instilar a organização com competências que promovam equipes de sucesso e habilidades para liderar equipes diversas é um fator de sucesso crítico.

• "Mind the Middle". As organizações inovadoras encontram maneiras de "pensar no meio" sem sacrificar os níveis executivos e de entrada. Embora algumas organizações mostrem progresso lento na jornada de diversidade devido à falta de apoio de sua liderança sênior, muitas organizações acham que o middle management descarta o progresso.

Esses itens de ação ajudarão sua organização a colher os benefícios de uma estratégia de inclusão no local de trabalho. A inclusão representa oportunidades de crescimento, novos conhecimentos e comunidade global. Então, o que a sua organização está fazendo para inspirar o próximo nível pensando em mudar do gerenciamento da diversidade para a inclusão?

Oruruwa Emmanuel.

A inclusão representa uma oportunidade de crescimento, novos conhecimentos e comunidades globais.

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Os perfis no Diversity Journal ® são dedicados a promover e promover a diversidade e a inclusão nos setores corporativo, governamental, sem fins lucrativos, de ensino superior e militar. Desde 1999, ajudamos a estimular a mudança organizacional, mostrando a liderança visionária, programas inovadores e indivíduos comprometidos que estão fazendo isso acontecer.

HMRC diversidade e estratégia de inclusão 2016 até 2020.

Publicado em 4 de agosto de 2016.

© Crown copyright 2016.

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1. Prefácio.

A diverse, inclusive and vibrant organisation is one we should all strive to achieve. Diversity, in all its various forms, is central to our success as an organisation, ensuring a diversity of experience and thought.

Our efforts to become more inclusive and diverse don’t take place in isolation, they are part and parcel of us achieving our wider transformation. That’s why I think it’s so important that the four themes included in this strategy support our overall mission and objectives as an organisation.

I totally believe that we need the widest possible aperture on talent. We should be recruiting from all sections of society, not just people who’ve done the ‘right’ degree at the ‘right’ university, and we need to be open and honest with ourselves and with others about the obstacles that get in the way of that.

Our efforts shouldn’t stop once we’ve got people through the door though, we need to support people from underrepresented backgrounds through every stage of the talent journey – making sure we create an inclusive culture and spot and develop internal talent just as we seek out external talent. It’s our responsibility to the people we serve to make sure we’re drawing on the widest possible range of views and experiences.

Diversity is more than just an organisational goal for me. My own background is not that of a typical Permanent Secretary, but I progressed my career thanks to people around me who spotted my potential and worked with me to develop it. I want to make sure that everyone has the opportunity to do the same: that’s why I’m so proud to be the Civil Service Social Mobility Champion, and I’m pleased that social mobility is well represented in this strategy.

Diversity is a priority for me, and it’s a priority for the rest of our Executive Committee. As senior leaders, we have a particular role to play as vocal and visible advocates for a more diverse HMRC . This isn’t a project for the Executive Committee alone, though, all of us should consider the actions we can take to encourage diversity and inclusion: whether that’s by acknowledging and addressing our unconscious bias, getting involved with mentoring or taking part in training. Every line manager has a responsibility to create the kind of organisation we should be proud to say we work for when they recruit, promote and ensure sufficient learning and development.

I want HMRC to be a diverse place to work, with a wide view on what talent looks like. We should be an organisation where people can have varied careers, where people are supported and invested in and where different views are respected.

This strategy is a key part of building that organisation, thank you for taking the time to read it.

Jon Thompson, Chief Executive and Permanent Secretary.

2. Why do we need this strategy?

We want our workforce to reflect and understand the diversity of our customers and to develop and use the collective experience of that diverse workforce to deliver a high-quality service.

This strategy will help us to:

achieve our targets for tax revenues collected continue to build HMRC as a diverse and inclusive place to be identify, attract and recruit people that reflect the make-up of society and help us to develop talent in all tiers of the department.

We have a fundamental belief that valuing our people for their individuality will create a culture in which talent, creativity and innovation can thrive and will help bring out the best in our people to enable us deliver a great service for our customers.

As we move to Regional Centres, these will be at the heart of driving diversity and inclusion through building local knowledge, stakeholder and community relationships.

3. What does the strategy aim to do?

This strategy sets out our diversity, equality and inclusion aims for the next four years through a clear focus on 4 strategic themes:

It shows how we are responding to the Civil Service Talent Action Plan and our customer equality priorities.

It supports delivery of HMRC ’s key objectives by highlighting the role diversity, equality and inclusion plays in what we do.

It recognises that our people have different skills; different ways of thinking and working; different knowledge and experience and the need for us to harness these differences for the benefit of our business and our customers.

4. Who is the strategy for?

This strategy is for all HMRC employees, at all levels, wherever they work and whatever they do. For it to succeed, we need to make diversity and inclusion an entirely natural part of everything we do. This will require commitment and action from everyone in HMRC . We have therefore set out what leaders, managers and staff across HMRC need to do to turn our aims into reality.

Our inclusion-based approach recognises that individuals who work for us, or who want to work for us, will be valued, treated fairly and respected for their individuality irrespective of age, caring responsibilities, disability, gender, gender reassignment, marriage or civil partnership, maternity and pregnancy, race/ethnicity, religion or philosophical belief, sexual orientation and/or political opinion.

5. How will we monitor progress?

Our central diversity and inclusion team will oversee implementation of our diversity and inclusion action plan and report on progress half-yearly to HMRC ’s People Matters Committee via the Chief People Officer. These reports will be incorporated into annual reports on progress made against our strategic Equality Objectives for 2016 to 2020 within our publication of customer and workforce diversity information.

6. Our strategy.

6.1 Representation.

What we want to achieve.

Create and maintain a diverse workforce in our Regional Centres and specialist sites that better reflects HMRC ’s customer base in the different locations.

How we will do it.

Review recruitment and selection practices to attract and appoint from a diverse applicant pool Focus on social mobility and the benefits this brings Improve our diversity data (declarations) across all lines of business and grades Improve effectiveness and reach of talent programmes.

6.2 Inclusion.

What we want to achieve.

Create a working environment that values difference and fosters an inclusive workplace culture, where HMRC employees from all backgrounds can give their best, are treated fairly, valued for their contributions, and where they can progress their careers.

How we will do it.

Develop and use targeted communications and inclusion/engagement tools to raise awareness of diversity and inclusion Hold each line of business accountable for progressing and reinforcing shared ownership of diversity and inclusionin their teams Act on analysis of the HMRC People Survey’s ’Inclusion and Fair Treatment‘ scores to address any concerns identified Carry out equality analysis and people impact assessments on proposed new policies and those being refreshed to assess the need to change practice where adverse impacts are identified and discuss these impacts with key stakeholders.

6.3 Capability.

What we want to achieve.

Our leaders and managers consistently demonstrate inclusive leadership behaviours as they lead our people through organisational and transformational change Managers are confident creating the conditions in which every member of their team can fulfil and reach their potential All our people have a good awareness of diversity and inclusion and are pro-active in making HMRC a great place to work.

How we will do it.

All leaders and managers to complete mandatory diversity and inclusion training and learning Improve management capability in how to spot talent Role model and promote authentic and inclusive leadership behaviours at all levels Enhance the provision of appropriate support and information to improve manager capability in implementing reasonable adjustments and the overall individual experience.

6.4 Customer equality.

What we want to achieve.

Provide an inclusive and accessible service for our customers based on understanding their diverse needs and making reasonable adjustments as appropriate Provide digital services that are accessible and usable by the widest possible range of customers Ensure our public sector duty is appropriately reflected in HMRC policies, processes, projects and training.

How we will do it.

Further develop our understanding of the impact of our services on customers and identify more clearly those who need enhanced support Promote customer equality policies and best practice, making our aims more visible to our staff and customers Develop awareness of the needs of those customers who have difficulties in accessing online services, providing assisted digital avenues and appropriate provision for the digitally excluded.

6.5 How HMRC staff can help.

Be proactive in what you can do to improve inclusion for others and for yourself – recognise that through your personal impact you can make a difference Complete your mandatory diversity e-learning and keep it up to date Be open to additional formal and informal learning to support your understanding of diversity including the Civil Service Learning unconscious bias e-learning Help your manager manage you well by being as open as you can Challenge constructively when appropriate.

Enthusiastically support initiatives that deliver the strategy Role model good diversity and inclusion practise Develop your understanding of inclusion and develop good inclusive ways of working Identify and address any gaps between the ‘as is’ state in your team compared to where you need to be Be fair, avoid conscious bias and challenge yourself to understand your potential for unconscious bias Challenge when you see decisions or behaviours that are discriminatory, unfair, or excluding Take action to address instances of bullying and/or harassment.

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